Alejandro Buriel: Un head hunter en Shanghái.

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Por Xavier Ricci

Hablamos con Alejandro Buriel Rocha, un Madrileño, 39 años, abogado, empresario, head hunter y coach que llegó a China hace 3 años con la intención de aprender el idioma y de lanzar su propia empresa. Actualmente aparte de tener su propia empresa de consultoría de desarrollo de negocio y ventas, SML China Consult, trabaja como head hunter en Stanton Chase.
De su amplio curriculum destacamos que además de tener un MBA del IE Instituto de Empresa y un Master en Derecho comparado, se graduó con honores en Kellogg school of management (Northwestern University of Chicago).
En esta ocasión aprovechamos su experiencia como head hunter para que nos acerque a este mundo desconocido por la mayoría.

A menudo pensamos que un despacho de head hunters es una oficina de empleo para directivos. ¿Nos equivocamos?
Es muy diferente, la mayoría de nuestros clientes buscan perfiles procedentes de empresas de la competencia o proveedores, con una trayectoria de éxito demostrada en áreas de liderazgo estratégico. Estamos hablando del trillado término “top performer”. Normalmente se trata de personas que no están en búsqueda activa de trabajo, pues están bien valorados y satisfechos en su empresa actual. Se trata de ejecutivos de primera línea, muy demandados en el mercado que tienen que ser “cazados” de ahí el término “Head Hunter”.
Aun así podemos hablar de dos tipos de head hunter. La empresa para la que yo trabajo por ejemplo, solo hace “retained search”, ese modelo consiste en que nuestros clientes pagan una parte por adelantado, para que nos dediquemos plenamente a buscar a los candidatos y les presentemos una “short list” con 4 o 5 personas cuya experiencia ha sido contrastada y encaja perfectamente con las necesidades de la empresa. Cuando la empresa elije entre estas personas entonces paga el resto del servicio que, en total, normalmente representa un tercio del sueldo anual del contratado.
El otro modelo de head hunters, conocido como “empresas de contingencia” sigue otra metodología y se dirige a otro tipo de clientes; Normalmente estas empresas recolectan y envían curriculums de posibles candidatos a las empresas y solo cobran si estas contratan a alguno de sus candidatos. Este modelo se suele usar para puestos intermedios, no directivos.
En el modelo de “retained search” nuestro “cliente” son las empresas. Nuestro servicio consiste en localizar, atraer y negociar con los mejores profesionales en el mercado, estén donde estén, para lograr su incorporación al proyecto de nuestro cliente. El candidato con la mejor experiencia y competencias es nuestro “producto”. Pero atraer ese “talento pasivo” es una de las partes esenciales y más delicadas de nuestro trabajo.

Entonces ¿Se pueden enviar CVs a una empresa de head hunters?
Depende del sector del que provienes o en el que estás interesado.
En el modelo de negocio de “retained search”, solo se trabaja con alta dirección y miembros del consejo de dirección. No existen bases de datos, porque se trata de búsquedas “vivas” sobre profesionales en activo. Normalmente existe una relación anterior y habitual entre estas personas y los head hunters.
Muchos ejecutivos contactan con nosotros solo cuando quieren moverse, o cuando su contrato está a punto de terminar. Pero, si no hay un proyecto en marcha en el que esa persona encaje, las posibilidades de encontrar un trabajo son bajas.
El valor se crea desde mucho antes, estableciendo contacto o relación cuando se incorporan a un nuevo puesto, utilizando la firma de confianza para realizar las búsquedas de ejecutivos que necesiten en su organización. De esta forma se desarrolla una relación, el socio o consultor experto en su sector conoce tu trayectoria con anterioridad y puede acceder a referencias con mayor facilidad dentro de tu misma red sobre tu experiencia y verificarla.

¿Cuáles son las características esenciales de un buen directivo?
Los buenos directivos son proactivos, asertivos y saben cómo priorizar lo importante y lo urgente. Tienen metas claras, son gente de recursos, con una amplia red de contactos en su sector que les permite aprender de los mejores, encuentran soluciones a los problemas, son positivos y optimistas, les apasiona seguir aprendiendo constantemente y están motivados por el crecimiento personal y profesional. Son líderes con visión estratégica y saben cómo desarrollar sus equipos de trabajo.

¿Cómo sabéis si un ejecutivo tienen estas cualidades?
Una parte muy importante de nuestro trabajo es investigar acerca de las experiencias anteriores de los candidatos, de cómo reaccionaron y solucionaron problemas y conflictos en el pasado, de su capacidad para decidir y establecen prioridades.
Para responder a todas estas preguntas, se les entrevista se contacta con sus subordinados, colegas y superiores en anteriores trabajos, clientes, proveedores, etc.

¿LinkedIn es el un aliado o un enemigo para un head hunter?
LinkedIn puede ser un aliado, pero solo es un origen de datos para posiciones directivas menos sénior. Creo que las empresas de contingencia lo usan como herramienta básica.
En la alta dirección, funciona mucho más por contactos personales que se obtienen durante años de ejercicio en el sector. Todo Head Hunter sénior tiene hecho un “market mapping” (su propia base de datos o networking) de quien es quien en cada empresa del sector en el que se especializa.

¿Las empresas que os contratan son principalmente Chinas o extranjeras?
Todavía hay una mayoría de empresas extranjeras que utilizan los servicios de una empresa de búsqueda de ejecutivos de alta dirección. Es curioso porque en China, la dirección del partido comunista utiliza un criterio de selección de sus directivos y miembros para el gobierno, que encaja perfectamente con el modelo de elegir solo a los mejores, con experiencia y solvencia demostrada. Este modelo es el mismo que se sigue en las grandes empresas de consultoría de dirección y el que utilizamos en búsqueda de ejecutivos. Pero no en las de contingencia, que se centran más en cantidad (seleccionando y enviando currículums) y no en la calidad.

Para los directivos con los que contactáis ¿China tiene atractivo de por sí o normalmente el principal atractivo es el sueldo?
Depende de la ubicación original del candidato, pero se evalúa normalmente en base a la oportunidad profesional y la empresa. Creo que en la actualidad, todo el mundo se siente intrigado y atraído por China, su cultura y su increíble desarrollo económico.

¿Cuál es el perfil de las personas que estáis contratando actualmente en China? ¿Importa la nacionalidad?
Normalmente es la empresa, la que decide por su estrategia qué requisitos debe reunir el candidato. En ocasiones la nacionalidad es uno de ellos.
Anteriormente debido a la escasez de perfiles directivos sénior locales con experiencia en China, se utilizaban expatriados y extranjeros que aportasen su conocimiento y experiencia en la mayoría de las empresas extranjeras y muchas chinas.
Pero actualmente, una gran parte de los puestos que se cubren en China, provienen de la región.
Uno de los requisitos más valorados es comprender la cultura China, dominar el idioma y entender el mercado. La falta de esa experiencia y el choque cultural, están detrás del fallo de muchísimos directivos expatriados en años anteriores. Así que tiene que ser un local o un extranjero que conozca bien el mercado.
Podríamos decir que en China todavía hay un equilibrio entre extranjeros y locales pero hay un creciente fenómeno de localización debido a que se está alcanzando un grado de madurez del mercado que ya lo permite.

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